Çoğu aday, iş görüşmesi başlamadan önce iş teklifini kaybediyor. Araştırmalar sürekli olarak, işe alım kararlarının, bir görüşmenin ilk saniyelerinde oluşan ilk izlenimlerden büyük ölçüde etkilendiğini ve bu izlenimleri yönlendiren faktörlerin çoğunun tamamen adayın kontrolünde olduğunu gösteriyor.
Bu kılavuz, davranışsal psikoloji, yetenek değerlendirmesi ve örgüt bilimi alanlarındaki onlarca yıllık araştırmadan yararlanarak, başarılı adayları, mülakatlardan iyi performans gösterdiklerini düşünerek ayrılan ancak geri dönüş alamayanlardan gerçekten ayıran unsurları ortaya koymaktadır.
Ambady ve Rosenthal'ın (1992) yaptığı bir çalışma, 30 saniyelik "ince kesitler" halindeki davranışları izleyen gözlemcilerin, çok daha uzun süre maruz kaldıktan sonra yapılan değerlendirmeleri yakından tahmin eden izlenimler oluşturduğunu göstermiştir. Bir görüşme bağlamında bu, bir odaya girme, göz teması kurma ve kendinizi tanıtma şeklinizin, konuşmanın geri kalanının ya pekiştirdiği ya da üstesinden gelmesi gereken güçlü bir anlatı oluşturduğu anlamına gelir.
Sosyal psikolog Amy Cuddy'nin (Harvard İşletme Okulu, 2012) araştırması da aynı derecede önemlidir; bu araştırmaya göre mülakatçılar, adayla tanıştıktan saniyeler içinde sıcaklık ve yetkinlik değerlendirmeleri yaparlar ve sıcaklık ilk olarak değerlendirilir. Yetkin olarak algılanmak önemlidir, ancak güvenilir ve yaklaşılabilir olarak algılanmak daha da önemlidir ve daha erken gerçekleşir.
"Mülakatlar sadece ne bildiğinizle ilgili değildir. Mülakatı yapan kişinin sizinle her gün birlikte çalışmayı hayal edip edemeyeceğiyle ilgilidir."
En etkili adaylar, yaygın sorulara verilen cevapları ezberlemekle yetinmezler. Tutarlı bir profesyonel öykü geliştirirler; geçmişlerini, her adımı neden attıklarını ve nereye doğru ilerlediklerini açık ve tutarlı bir şekilde anlatırlar. Mülakatçılar, kalıpları tanıyan kişilerdir. Parçalı bir kariyer öyküsü bilişsel uyumsuzluğa yol açarken, tutarlı bir öykü güven uyandırır.
Mesleki kimliğinizi, önemli başarılarınızı ve bu özel rolü neden istediğinizi kapsayan iki dakikalık bir kişisel tanıtım hazırlayın. Bu, yapacağınız en önemli hazırlık aşamasıdır.
Davranışsal mülakat – geçmiş davranışların gelecekteki performansın en iyi göstergesi olduğu ilkesine dayanır (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin) – günümüzde profesyonel işe alım uzmanları tarafından kullanılan baskın metodolojidir. "Bana bir zamanı anlatın..." sorusuna şu şekilde cevap verin: Durum, Görev, Eylem, Sonuç. Durum kısmını kısa tutun ve cevabınızın büyük bölümünü Eylem ve Sonuca ayırın. Mümkün olan her yerde sonuçları nicelleştirin.
Şirketin yıllık raporunu okuyun, LinkedIn sayfasını takip edin ve son haberleri araştırın. Adaylar, kuruluşun stratejik bağlamı, zorlukları ve kültürü hakkında gerçek bilgi sahibi olduklarını gösterdiklerinde mülakat performansı önemli ölçüde daha güçlü olur. Bu, en az değer verilen seçim kriterlerinden biri olan motivasyonu gösterir.
Adayın sorduğu sorular, düşünme düzeyini ve role olan gerçek ilgisini ortaya koyar. İlk görüşmede maaş, çalışma saatleri veya tatiller hakkında soru sormaktan kaçının. Bunun yerine, ekibin karşılaştığı stratejik zorluklar, 90 gün sonra roldeki başarının ne anlama geldiği ve kuruluşun profesyonel gelişimi nasıl desteklediği hakkında sorular sorun. Bu sorular ciddiyeti gösterir.
Mehrabian'ın (1971) araştırması -çoğu zaman basitleştirilmiş olsa da, yönlendirme açısından geçerli- beden dilinin ve ses tonunun kişilerarası iletişimde önemli bir ağırlığa sahip olduğunu vurgulamaktadır. Dik oturun, ancak gergin olmayın. Sürekli göz teması kurun (bakmadan). Kollarınızı kavuşturmaktan, aşırı baş sallamaktan veya düşünürken tavana bakma alışkanlığından kaçının. Sakin bir duruşla kendinden emin bir imaj sergileyin.
Şaşırtıcı derecede yaygın: Adayların özgeçmişlerindeki boşlukları, geçişleri veya rolleri net bir şekilde açıklayamamaları. Her tarih, her pozisyon, her proje soru işareti olabilir. Eğer akıcı bir şekilde açıklayamazsanız, deneyimli bir mülakatçı bu zayıflığı ortaya çıkarana kadar konuyu derinlemesine inceleyecektir.
Haklı olsa bile, eski bir yöneticiyi veya kuruluşu eleştirmek, adayın muhakeme yeteneği ve duygusal zekası açısından olumsuz bir izlenim bırakır. Bir işten neden ayrıldığınız sorulduğunda, neyden kaçtığınızı değil, neye doğru ilerlediğinizi vurgulayın.
"Ben harika bir takım oyuncusuyum" veya "Baskı altında iyi çalışırım" gibi yanıtlar, somut kanıt olmadan anlamsızdır. Yetkinlik odaklı mülakatçılar, her iddianın somut bir örnekle desteklenene kadar araştırılması konusunda eğitilmiştir. Doğrudan örneğe geçin, mülakatçının sizden örneği çıkarmasına izin vermeyin.
Mülakattan sonraki 24 saat içinde gönderilen kısa, profesyonel bir teşekkür mesajı hala nispeten nadirdir; bu da onu orantısız derecede etkili kılıyor. Mülakatın sizin için anlamlı olduğunu, sadece bir başvuru yığını içinde yer almadığını göstermek için görüşmeden belirli bir noktaya atıfta bulunun.
Yüz yüze görüşmelere giderek artan bir şekilde psikometrik değerlendirmeler eşlik ediyor; bunlar arasında kişilik profilleri, bilişsel yetenek testleri veya duygusal zeka değerlendirmeleri yer alıyor. Görüşmeden önce kendi profilinizi anlamak, çalışma tarzınızı, liderlik yaklaşımınızı ve iş birliği tercihlerinizi hassas bir şekilde ifade etmenize yardımcı olabilir. DISC, OPQ veya Hogan değerlendirmeleri gibi araçlar, adayları tuzağa düşürmek için değil, eksiksiz bir tablo oluşturmak için tasarlanmıştır. Kendi profilini anlayan ve bunu açık ve dürüst bir şekilde tartışabilen aday, "mükemmel" kişilik tipini sergilemeye çalışan adaydan her zaman daha etkileyicidir.
BD SELECT'te yaptığımız her yerleştirme, psikometrik verilerle desteklenmektedir; çünkü en başarılı işe alımların, görüşmenin her iki tarafının da neye onay verdiklerini tam olarak anladığı durumlarda gerçekleştiğini biliyoruz.
BD SELECT, değerlendirme odaklı işe alım alanındaki 25 yıllık deneyimini her arama sürecine taşıyor. İster en iyi yetenekleri belirlemede, ister ekibinizi etkili mülakatlara hazırlamada yardıma ihtiyacınız olsun, biz buradayız.
İletişime geçin →