Oyunlaştırma – oyun tasarım mekaniklerinin oyun dışı bağlamlara uygulanması – kurumsal bir moda sözcüğünden kanıtlanmış bir iş yeri stratejisine dönüştü. Finansal hizmet firmalarından sağlık hizmeti sağlayıcılarına kadar dünya çapında yüzlerce kuruluş, çalışan bağlılığını artırmak, beceri gelişimini hızlandırmak ve performans sonuçlarını ölçülebilir şekilde iyileştirmek için oyunlaştırma unsurlarını kullanıyor.
Bu, işi bir video oyununa benzetmekle ilgili değil. Bu, motivasyonun altında yatan psikolojik mekanizmaları anlamak ve bunları bilinçli olarak harekete geçiren çalışma ortamları tasarlamakla ilgili.
Çalışanların büyük bir kısmı, oyunlaştırmanın kendilerini daha üretken hissetmelerini sağladığını söylüyor
Oyunlaştırma yöntemini kullanan kuruluşlarda çalışan bağlılığında artış bildirildi
Oyunlaştırma uygulamasının ardından takım performans metriklerinde iyileşme
Oyunlaştırma, motivasyonel psikolojideki en sağlam çerçevelerden biri olan Öz Belirleme Teorisi'nin (Deci & Ryan, 1985) temel bileşenlerine doğrudan hitap ettiği için işe yarar. Öz Belirleme Teorisi, karşılandığında içsel motivasyon üreten üç temel psikolojik ihtiyacı tanımlar: özerklik (kişinin kendi eylemleri üzerindeki kontrol duygusu), yeterlilik (gelişen yetenek duygusu) ve ilişkililik (başkalarıyla anlamlı bağlantı).
İyi tasarlanmış oyunlaştırma sistemleri bu üç unsuru da karşılar. İlerleme çubukları ve kilometre taşı ödülleri yetkinlik duygusu oluşturur. Liderlik tabloları ve takım mücadeleleri aidiyet duygusu yaratır. Kişisel kontrol panelleri ve özelleştirilebilir hedefler özerkliği artırır. Sonuç sadece dışsal ödül arayışı değil, gerçekten katılımcı, içsel motivasyonlu performansa doğru bir kaymadır.
"En etkili kuruluşlar sadece çıktıyı ödüllendirmezler. Mükemmel iş yapma sürecinin kendisinin ödüllendirici olduğu ortamlar tasarlarlar."
En yaygın olarak uygulanan oyunlaştırma biçimi, belirli davranışlara veya sonuçlara bağlı bir puan sistemi ve başarı için görünür bir takdir içerir. Hamari, Koivisto ve Sarsa'nın (2014) araştırması, liderlik tablolarının tekrarlayan veya hedef odaklı görevlerde rekabetçi motivasyonu ve kısa vadeli performansı artırdığını bulmuştur. Bununla birlikte, araştırma ayrıca kötü tasarlanmış liderlik tablolarının sürekli olarak düşük sıralarda yer alan çalışanları demotive edebileceğini de belirtmektedir - bu önemli bir tasarım unsurudur.
"Tamamlama" dürtüsü, bilişsel psikolojideki en güçlü motivasyon kaynaklarından biridir (Ovsiankina, 1928; Zeigarnik, 1938). İlerleme çubukları, tamamlama yüzdeleri ve seri sayaçları doğrudan bu dürtüye hitap eder. LinkedIn'in profil tamamlama uyarısı, iş yeri dışında en bilinen örneklerden biridir; ancak benzer mekanizmaları işe alım tamamlama, uyumluluk eğitimi veya satış faaliyetlerine uygulayan kuruluşlar, takip oranlarında önemli iyileşmeler bildirmektedir.
Daha gelişmiş oyunlaştırma çerçeveleri, puanlamanın ötesine geçerek rol kimliğine odaklanır; yani bir çalışanın sadece görevleri tamamlamakla kalmayıp, tanımlanmış bir profesyonel kimliğe doğru geliştiği fikrine. Bu, "olası benlik" (Markus & Nurius, 1986) üzerine yapılan araştırmalarla doğrudan bağlantılıdır: olabileceğimiz şeyin imajı. Bir kuruluşun oyunlaştırma sistemi, tanınabilir bir kariyer yoluna açıkça uyduğunda, bu güçlü motivasyonel etkeni harekete geçirir.
Oyunlaştırma her yerde etkili değildir. Przybylski ve diğerlerinin (2010) araştırması, dışarıdan kontrol edilen ödüllerin, manipülatif veya keyfi olarak algılanmaları durumunda içsel motivasyonu azaltabileceğini ortaya koymuştur. Bu, kötü tasarlanmış sistemlerin temel riskidir: çalışanlar desteklenmek yerine oyun oynandığını hissederlerse, işe bağlılık azalır.
Bunu önleyen tasarım prensipleri oldukça basittir. Ödüller, gerçekten önemli olan davranışlarla ilişkilendirilmelidir. Geri bildirim anında, spesifik ve uygulanabilir olmalıdır. Takdir, otomatikleştirilmiş olmaktan ziyade anlamlı olmalıdır. Ve en önemlisi, oyunlaştırma sistemi şeffaf olmalıdır; çalışanlar sistemin nasıl çalıştığını ve nedenini tam olarak anlamalıdır.
Oyunlaştırma stratejisinin sıklıkla göz ardı edilen bir boyutu, bireysel kişilik uyumudur. DISC profillemesi ve Büyük Beş kişilik modeli kullanılarak yapılan araştırmalar, farklı kişilik tiplerinin oyunlaştırma unsurlarına farklı tepkiler verdiğini tutarlı bir şekilde göstermektedir. Yüksek D (Baskınlık) profilleri rekabetçi liderlik tablolarında başarılı olur. Yüksek S (İstikrar) profilleri takım tabanlı kilometre taşlarına daha iyi yanıt verir. Yüksek C (Vicdanlılık) profilleri ise ayrıntılı ilerleme takibi ve beceri geliştirme yollarıyla en çok ilgilenir.
Psikometrik verileri oyunlaştırma tasarımına entegre eden ve deneyimi bireysel profillere göre özelleştiren kuruluşlar, tek tip bir yaklaşım uygulayanlara kıyasla önemli ölçüde daha güçlü katılım sonuçları bildirmektedir.
BD SELECT'te, ekip teşhislerimiz ve DISC değerlendirmelerimiz, kuruluşlara, yalnızca çoğunluktaki değil, ekipteki her kişilik tipi için gerçekten işe yarayan katılım stratejileri tasarlamak için ihtiyaç duydukları profil oluşturma verilerini sağlar.
BD SELECT'in ekip analitiği ve DISC profil oluşturma araçları, çalışanlarınızın gerçekten performans göstermek istediği ortamlar tasarlamanıza olanak tanır.
Ekip Analitiğini Keşfedin →