İş aramak, bir profesyonelin üstlenebileceği en psikolojik olarak zorlayıcı faaliyetlerden biridir. Sonucun belirsizliği, reddedilme sıklığı ve gelir ile kimlik açısından yüksek kişisel riskleri bir araya getirerek, uzun süreli ve çoğu zaman izole edici bir süreç oluşturur. Bununla birlikte, iş arama başarısı üzerine yapılan araştırmalar, sonuçların hissedildiğinden çok daha tahmin edilebilir olduğunu ve işe alım süresindeki varyansın büyük çoğunluğunun az sayıda davranıştan kaynaklandığını sürekli olarak göstermektedir.
Wanberg ve diğerlerinin (2012) yaptığı kapsamlı bir çalışma, aktif ve yapılandırılmış iş arama davranışlarında bulunan (düzenli iletişim kurma, beceri geliştirme, ağ oluşturma) iş arayanların, pasif ve tepkisel arama yapanlara göre önemli ölçüde daha hızlı iş bulduğunu ortaya koymuştur. Aradaki fark şans veya piyasa koşullarından kaynaklanmıyordu. Fark yöntemden kaynaklanıyordu.
Pozisyonların büyük bir kısmı ilan yoluyla değil, ağ oluşturma yoluyla doldurulmaktadır (LinkedIn, 2016)
Bir işe alım uzmanının bir özgeçmişi ilk incelemede geçirdiği ortalama süre
Mülakattan önce şirket hakkında detaylı araştırma yapan adaylar için daha yüksek iş teklifi oranı
LinkedIn'in kendi araştırması (2016), iş pozisyonlarının %85'e kadarının ilan edilen işlerden ziyade ağ kurma yoluyla doldurulduğunu ortaya koymuştur. Ancak iş arayanların çoğu, arama sürelerinin büyük bir bölümünü ilan edilen pozisyonlara başvurarak geçiriyor. Bunun anlamı açık: eski meslektaşlarla yeniden bağlantı kurmaya, sektör etkinliklerine katılmaya ve hedef kuruluşlardaki insanlarla iletişime geçmeye harcanan zaman, başvurulara harcanan zamandan daha yüksek bir getiri sağlayacaktır.
Granovetter'in (1973) "zayıf bağların gücü" üzerine yaptığı araştırma, sosyal ağ teorisinde en çok alıntı yapılan bulgulardan biri olmaya devam etmektedir: Yeni iş fırsatları sağlama olasılığı en yüksek olan bağlantılar, yakın arkadaşlar (ağınızla aynı ağda olanlar) değil, tanıdıklardır (tamamen farklı ağlara erişimleri olan).
Mülakat performansı öğrenilebilir bir beceridir. Yapılandırılmış mülakat hazırlığı üzerine yapılan araştırmalar, STAR (Durum, Görev, Eylem, Sonuç) gibi çerçeveleri kullanarak davranışsal mülakat yanıtlarını uygulayan adayların, eşdeğer deneyime sahip hazırlıksız adaylara göre mülakatlarda önemli ölçüde daha iyi performans gösterdiğini sürekli olarak ortaya koymaktadır. Hazırlıklı aday daha nitelikli değildir; niteliklerini daha iyi iletebilmektedir.
İş reddi, sosyal reddedilme ile aynı psikolojik mekanizmaların çoğunu harekete geçirir; Eisenberger ve diğerlerinin (2003) araştırması, sosyal reddedilmenin fiziksel ağrı ile aynı sinir yollarını harekete geçirdiğini göstermiştir. Bu tepkiyi kontrol altına almadan kabul etmek gerçek bir beceridir. En etkili iş arayanlar, araştırmacıların "durumsal iyimserlik" olarak adlandırdığı şeyi korurlar; bu, saf bir iyimserlik değil, sürekli çabanın sonuç verdiğine dair kanıta dayalı bir inançtır.
"İş aramak, sizin değeriniz hakkında bir referandum değildir. Bu bir eşleştirme sürecidir ve eşleştirmeler zaman alır."
En etkili iş arama süreçleri, adayın gerçekten ne istediği ve hangi alanlarda gerçekten güçlü olduğu konusunda netlikle başlar. DISC profillemesi, VOCATION kariyer rehberlik aracı ve beceri değerlendirmeleri de dahil olmak üzere psikometrik değerlendirmeler, hem hedef belirleme kalitesini hem de mülakatlardaki öz sunum kalitesini önemli ölçüde artıran doğrulanmış veriler sağlar.
BD SELECT'te, işe alım uzmanlarımız, adayları sadece mülakat sürecini atlatmakla kalmayıp, en başarılı olabilecekleri pozisyonlarla eşleştirmek için psikometrik profillemeyi derin sektör bilgisiyle birleştiriyor.
BD SELECT'in işe alım uzmanları 30'dan fazla ülkede ve 6 büyük sektörde faaliyet göstererek adayları, gerçekten başarılı olabilecekleri ve gelişebilecekleri pozisyonlarla eşleştiriyor.
İşe Alım Seçeneklerini Keşfedin →İster daha akıllıca personel alımı yapmanız, ister liderlik kadronuzu geliştirmeniz veya takım dinamiklerinizi anlamanız gereksin, size yardımcı olmaya hazırız.