Herhangi bir alanda en yüksek performans gösteren profesyonellerin, meslektaşlarında genellikle bulunmayan bir ortak becerisi vardır: Olumsuz geri bildirimi iyi bir şekilde karşılamayı öğrenmişlerdir. Sadece tahammül etmekle kalmayıp, ondan gerçek değer çıkarmayı da öğrenirler; bunu da hızlı, tutarlı bir şekilde ve çoğu insanın öğrenme hızını engelleyen savunmacı tepkiler vermeden yaparlar.
Bu bir kişilik özelliği değil. Bu, yirmi yılı aşkın süredir araştırmalarla belgelenen, belirli bilişsel ve duygusal stratejilere dayanan, öğrenilebilir bir yetenektir.
Olumsuz geri bildirim, beynin tehdit tepki sistemini harekete geçirir. Nörogörüntüleme çalışmaları (Eisenberger & Lieberman, 2004), sosyal reddedilme ve eleştirinin fiziksel ağrı ile aynı sinir yollarını harekete geçirdiğini göstermiştir; bu nedenle mesleki yeterliliğimizi veya kimliğimizi sorgulayan geri bildirimler orantısız derecede rahatsız edici olabilir. Bu zayıflık değil, biyolojidir.
Sorun şu ki, tehdit tepkisi, geri bildirimi verimli bir şekilde işlemek için ihtiyaç duyduğumuz bilişsel işlevleri bozuyor: çalışma belleği, analitik akıl yürütme ve bakış açısı alma. Tehdit modundaki bir kişi aynı anda saldırı altında olduğunu hissedemez ve eleştirinin haklı olup olmadığını sakin bir şekilde değerlendiremez. Bu nörolojik gerçeği anlamak, onu yönetmenin ilk adımıdır.
"Geri bildirim, şampiyonların kahvaltısıdır; ancak bunu nasıl sindireceğinizi öğrenmişseniz."
Carol Dweck'in zihniyet üzerine yaptığı çığır açıcı araştırma (Stanford Üniversitesi, 2006), o zamandan beri hem eğitim hem de örgüt psikolojisinde temel bir ayrım haline gelmiştir. Sabit zihniyet, yetenekleri doğuştan ve istikrarlı olarak ele alır; yani başarısızlık veya eleştiri, kim olduğunuz hakkında bir yargıyı temsil eder. Gelişimci zihniyet ise yetenekleri çaba yoluyla geliştirilebilir olarak ele alır; yani eleştiri, bu çabayı nereye yatıracağınız konusunda bir bilgidir.
Pratik açıdan önemli bir sonuç ortaya çıkıyor: Sabit zihniyete sahip kişiler başarısız olabilecekleri durumlardan kaçınır, olumsuz geri bildirimlere savunmacı bir şekilde yanıt verir ve kariyerlerinde daha erken bir aşamada gelişimlerini durdururlar. Gelişim odaklı zihniyete sahip kişiler ise zorlu ortamlar arar, geri bildirimleri yakıt olarak kullanır ve sabit zihniyete sahip kişiler gelişimlerini çoktan durdurmuşken bile gelişmeye devam ederler.
Dweck'in araştırmasından ve Yeager ve diğerlerinin (2019) daha sonraki çalışmalarından elde edilen cesaret verici bulgu, zihniyetin değiştirilebileceğidir. Bu, sabit bir kişilik özelliği değil, bilişsel bir alışkanlıktır.
Olumsuz geri bildirim aldığınızda, ilk dürtünüz - ister savunmak, açıklama yapmak, reddetmek veya konuyu değiştirmek olsun - neredeyse hiçbir zaman en iyi yanıtınız olmaz. Kendinizi duraklamaya alıştırın. Basit bir "teşekkür ederim, bunu bir düşüneyim" ifadesi, prefrontal korteksinizin amigdalanın tehdit tepkisini geçersiz kılmak için ihtiyaç duyduğu üç ila beş saniyeyi kazandırır. Bu küçük davranışsal disiplin, söylenenleri ne kadar net bir şekilde işleyebileceğiniz üzerinde büyük bir etki yaratır.
Olumsuz geri bildirimlerin yıkıcı hissettirmesinin büyük bir kısmı, içeriğin kendisinden ziyade, ona yüklediğimiz yorumlardan kaynaklanıyor. "Sunumunuz net değildi" bir gözlemdir. "Temelde iyi bir iletişimci değilsiniz" ise bir yorumdur ve bu yorumu siz kendiniz ekliyorsunuz. Gözleme bağlı kalma ve felaketleştirici yorumlardan kaçınma disiplinini uygulayın.
Her geri bildirim eşit ağırlıkta değildir. Kluger ve DeNisi'nin (1996) araştırması, geri bildirimin yalnızca spesifik, kişiden ziyade davranışa odaklı ve iş hakkında gerçek bilgiye sahip biri tarafından verildiğinde faydalı olduğunu ortaya koymuştur. Eleştiriye ne kadar ağırlık vereceğinize karar vermeden önce şu soruları sorun: Bu kişi yorum yaptığı alanda doğrudan deneyime sahip mi? Geri bildirim spesifik ve uygulanabilir mi? Yaptığım şeyle mi ilgili yoksa kim olduğumla mı ilgili?
Kötü iletilmiş olsa bile, duygusal yüklü geri bildirimler genellikle kullanılabilir bir sinyal içerir. Sorulması gereken soru "Bu geri bildirim adil mi?" değil, "Eğer doğruysa, üzerinde işlem yapmaya değer bir şey var mı?" olmalıdır. Mesajı iletenden ayırmak, yüksek performanslı profesyonelin temel becerilerinden biridir.
Olumsuz geri bildirimle yapabileceğiniz en güçlü şey, ona göre hareket etmek ve ardından değişimin kanıtlarıyla birlikte geri bildirimi veren kişiye geri dönmektir. Bu, potansiyel olarak düşmanca bir dinamiği bir gelişim ortaklığına dönüştürür. Geri bildirim arama davranışı üzerine yapılan araştırmalar (Anseel vd., 2009), proaktif geri bildirim arayanların daha hızlı ilerlediğini, daha iyi performans gösterdiğini ve yöneticileri tarafından daha yüksek potansiyelli olarak algılandığını sürekli olarak göstermektedir.
Geri bildirimi alabilme ve buna göre hareket edebilme yeteneği, duygusal zekanın temel bir bileşenidir; özellikle de öz farkındalık, öz düzenleme ve sürekli öğrenme alanlarında. Liderlik değerlendirmeleri, geri bildirimle mücadele eden üst düzey liderlerin, dürüst iletişimin bastırıldığı bir kültür yaratma eğiliminde olduğunu sürekli olarak göstermektedir; çünkü ekipler, yöneticilerinin neleri yapıp neleri yapamayacağını hızla öğrenirler.
Öte yandan, eleştiriye karşı gerçek bir açıklık sergileyen liderler, psikolojik güvenliği yaratırlar; bu da inovasyon, performans ve çalışanların elde tutulmasıyla en güçlü şekilde ilişkili olan ekip ortamıdır (Edmondson, 1999, Harvard Business School).
Bu kapasiteyi geliştirmek sadece kişisel gelişim değil, aynı zamanda ölçülebilir kurumsal getirileri olan bir liderlik yatırımıdır.
BD SELECT'in yönetici koçluğu programları, duygusal zeka, geri bildirim kültürü ve liderlik gelişimi için kanıta dayalı çerçeveler üzerine kurulmuştur.
Koçluk Seçeneklerini Keşfedin →